El concepto tradicional de carrera corporativa, basado en un camino ascendente dentro de una especialidad específica, enfrenta serias dificultades para mantenerse en el futuro. Las tendencias demográficas, los cambios culturales y la creciente necesidad de organizaciones más flexibles, están desafiando este modelo.

En particular, a medida que las empresas adopten prácticas como la plasticidad organizacional para ajustar su estructura y headcount de forma dinámica, los equipos de trabajo surgirán y desaparecerán con mayor frecuencia como respuesta adaptativa al entorno. En consecuencia, los colaboradores que permanezcan a largo plazo en una organización ya no podrán seguir una trayectoria profesional lineal, limitada a una especialidad y con ascensos progresivos.

Por ello, las empresas deberán evolucionar desde el modelo tradicional de carrera corporativa hacia un employee journey no lineal, caracterizado por trayectorias laborales más flexibles y que no siempre impliquen un ascenso jerárquico. Este cambio exigirá redefinir los esquemas salariales, los sistemas de incentivos y, en general, la experiencia de los colaboradores dentro de la organización.

Un ejemplo concreto de este enfoque es ElevenLabs, una empresa de inteligencia artificial que ha eliminado los títulos tradicionales de sus cargos. En esta organización, ya no existen vicepresidentes, directores ni gerentes. En cambio, todos los empleados pertenecen a equipos de trabajo específicos, pero pueden colaborar libremente con otros equipos cuando un proyecto lo requiera. Este enfoque ofrece dos beneficios clave en un entorno organizacional cada vez más complejo. Primero, incentiva que los colaboradores se concentren en maximizar su impacto en la organización en cada momento, en lugar de focalizarse exclusivamente en el ascenso dentro de una jerarquía. En palabras del equipo de ElevenLabs, este modelo promueve que los empleados se pregunten «¿dónde puedo tener el mayor impacto ahora?», en lugar de «¿cómo puedo convertirme en el jefe de X?» (Sifted, 2024). En segundo lugar, este enfoque permite que nuevos equipos de trabajo puedan formarse rápidamente según las necesidades del entorno, aumentando así la agilidad y la adaptabilidad organizacional.

El desafío de repensar el viaje de los colaboradores apareció en varias conversaciones durante los talleres, con una clara visión de que muchos futuros reforzarían esta necesidad:

Mesa 2: El fin del trabajo
Los líderes discutieron la necesidad de repensar por completo los sistemas salariales, alejándose de los esquemas basados en cargos jerárquicos y adoptando modelos más flexibles y adaptativos.

Mesa 5: Post-Brand Economy
Se proyectó un entorno donde las habilidades específicas y actualizables predominarán sobre los títulos tradicionales. En este escenario, la formación profesional ya no se concibe como una carrera larga y lineal, sino como un proceso continuo de adquisición de nuevas destrezas.

Mesa 7: Disolución de la pirámide corporativa
Los líderes visualizaron un mercado laboral en el que las personas mayores permanecen activas por más tiempo, gracias a la experiencia acumulada. Sin embargo, destacaron que este grupo requerirá programas efectivos de reskilling para mantenerse vigente y contribuir en entornos laborales dinámicos.